Ressource Kompetenzen

Kompetenzen machen uns stark für die Zukunft, weil …

… sie maßgeblich bestimmen, ob wir das nötige Rüstzeug für die Arbeitswelt von morgen mitbringen. In unseren Kompetenzen verbinden wir Wissen, Können und Wollen, um Aufgaben und Herausforderungen auf ganz unterschiedlichen Gebieten erfolgreich zu meistern.

Bestandsaufnahme

• Unser Verständnis von Zusammenarbeit und Führung basiert auf den Grundsätzen über Zusammenarbeit und Führung in der hessischen LandesverwaltungÖffnet sich in einem neuen Fenster. Wie dort im Detail beschrieben wird, verstehen wir die Kompetenzentwicklung als eine gemeinsame Aufgabe von Führungskräften und Beschäftigten. Von allen Beschäftigten wird eine positive Haltung zur Arbeit und zum lebenslangen Lernen erwartet und durch die Hauskultur gefördert. Zugleich unterstützen wir als Arbeitgeber unsere Beschäftigten dabei, individuelle Kompetenzen zu erwerben und zu vertiefen.
• Unser internes Weiterbildungsprogramm folgt dem Rahmenkonzept Fort- und Weiterbildung in der Hessischen LandesverwaltungÖffnet sich in einem neuen Fenster. Kern dieses Konzepts ist es, den Wandel als Normalität zu verstehen. Das Land Hessen und damit auch das HSL möchten als moderner, flexibler und zukunftsfähiger Arbeitgeber dieses Leitbild umsetzen. Alle Beschäftigten sollen in die Lage versetzt werden, „[…] Veränderungsnotwendigkeiten frühzeitig zu erkennen und positiv zu nutzen.“ Sie sollen dazu befähigt werden, sich selbst und ihre Aufgabenerledigung weiter zu entwickeln; sie sollen darüber hinaus in ihrer Überzeugung bestärkt werden, selbst etwas zu bewirken, um auch in schwierigen Situationen selbstständig handeln zu können.
• Das Rahmenkonzept Personalentwicklung für die Hessische LandesverwaltungÖffnet sich in einem neuen Fenster ist für uns eine Richtschnur, nach der wir die Kompetenzentwicklung unserer Beschäftigten fördern. Einige Ziele der strategischen Personalentwicklung im Rahmenkonzept berühren die Kompetenzentwicklung unmittelbar:

• Wir sind uns bewusst, welche Kompetenzen unsere Beschäftigten mitbringen müssen, um in ihrer Arbeit erfolgreich und mit den Arbeitsumständen und Ergebnissen zufrieden zu sein. Die Kompetenzprofile formulieren wir in Stellenausschreibungen, Einarbeitungsplänen, Tätigkeitsbeschreibungen und Jahresgesprächen, um volle Transparenz zu schaffen. Wir fordern neben den rein fachlichen Kompetenzen auch soziale Kompetenzen ein, bei Führungskräften kommen Führungskompetenzen hinzu.
• Umfassende Fortbildungsangebote ermöglichen unseren Beschäftigten eine zielgerichtete Kompetenzentwicklung, die dienstliche Notwendigkeiten mit persönlichen Interessen verbindet. Für Führungskräfte besteht eine Fortbildungspflicht; die Zentralabteilung hat das Monitoring hierzu in der Hand. Haben Beschäftigte einen individuellen, dienstlich begründeten Fortbildungsbedarf, dann unterstützt das Team Fortbildungen sie bei der Suche nach geeigneten Veranstaltungen.
• Unsere Beschäftigten treiben die Digitalisierung der amtlichen Statistik aktiv voran – wir unterstützen dies durch technische Ausstattung, das Transparentmachen von Veränderungsprozessen oder den internen Wissenstransfer.
• Unser BGM vermittelt Kompetenzen in der Gesunderhaltung und Selbstfürsorge. Dazu gehört auch das Engagement der AG Gesundheit am Arbeitsplatz. Sie klärt unsere Beschäftigten in Sachen Gesundheit und Fitness auf und ermöglicht Partizipation, z. B. im Rahmen des jährlichen Gesundheitstags.
• Unsere Führungskräfte leben Kompetenzentwicklung vor und fördern ihre Mitarbeitenden.
• Wir folgen den Empfehlungen des Statistischen Beirats des Bundes für die Fortentwicklung der amtlichen Statistik für die Jahre 2022 bis 2026.Öffnet sich in einem neuen Fenster Darin ist als wesentliche Anforderung formuliert, dass die Statistischen Ämter des Bundes und der Länder den Ausbau von Data Literacy sowohl innerhalb als auch außerhalb der öffentlichen Verwaltung vorantreiben. Gemeint ist, dass das Verstehen von Statistik und ihrer Bedeutung gefördert werden soll. Dazu ist eine moderne, aktive und breit aufgestellte Kommunikation und Öffentlichkeitsarbeit nötig. Dies setzen verschiedene Einheiten in enger Zusammenarbeit um. Beispiele für einen niedrigschwelligen Einstieg in die Statistik sind die Zahl des Monats, Infografiken und Poster oder statistische Webanwendungen. Um solche Einstiegsangebote produzieren zu können, ist eine stetige Weiterentwicklung der eigenen Kommunikations- und Digitalkompetenzen notwendig.
• Wir betreiben ein professionelles Wissensmanagement. Die Stabsstelle QWIPP erstellt den Rahmen hierfür und überprüft die Umsetzung in den einzelnen Einheiten. Bausteine des professionellen Wissensmanagements sind bspw. die Verpflichtung zum Führen von Wissensakten und zur Prozessdokumentation. Die Stabsstelle führt außerdem Projekte zur internen Prozessstandardisierung in unserem Kerngeschäft, der Statistikproduktion, durch und stärkt die Kompetenzen der Mitarbeitenden durch Schulungen, Wissensakten etc. Sie sichert die Qualität der Ausführung der Aufgaben und identifiziert und unterstützt Prozessoptimierungen.
• Unsere Führungskräfte führen jedes Jahr standardisierte Jahresgespräche zum Förder- und Entwicklungsbedarf mit den ihnen zugeordneten Beschäftigten. Abseits des Tagesgeschäfts bieten diese Gespräche Gelegenheit, gezielt über individuelle Kompetenzen – vorhandene wie solche, die erworben werden sollen –, zu sprechen. Führungskräfte und Beschäftigte werden in der Vorbereitung und Gesprächsführung durch Vorlagen und ein Begleitheft mit Tipps unterstützt. Seit 2024 bietet das HSL außerdem in Abständen eine Inhouse-Fortbildung unter dem Titel „Jahresgespräche – Wie bereite ich mich darauf vor?“ an.
• Alle drei Jahre führt das HSL die Vorgesetztenrückmeldung – kurz VGR – durch. Hier haben Beschäftigte Gelegenheit, das Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten anonym und im Detail zu bewerten. Die Führungskräfte selbst müssen ihre Führungsfähigkeiten ebenfalls reflektieren. Ein gemeinsames Gespräch über Selbst- und Fremdbewertung trägt im Anschluss an die VGR zu einer Weiterentwicklung der Führungskompetenzen und einer verbesserten Zusammenarbeit bei.
• Die Förderung von Beschäftigten bspw. durch die Übertragung einer Sonder- oder Projektaufgabe, die Beteiligung an einer Leitungs- oder Führungsaufgabe, die Vertretung bei höherwertigen Aufgaben, die Vertretung des HSL in einem Arbeitskreis sowie durch Job-Rotationen innerhalb des HSL und der Landesverwaltung soll vorhandene Kompetenzen aufbauen und erweitern. Sie ist Aufgabe der Führungskräfte und soll u. a. im Jahresgespräch thematisiert werden.
• Die AG ORGA unterstützt die Beschäftigten in der selbstständigen Kompetenzentwicklung, indem sie praktische Hilfen für den Arbeitsalltag bereitstellt.
• Die AG Diversity thematisiert die verschiedenen Aspekte von Vielfalt und deren Bedeutung regelmäßig. So wurde bspw. im Jahr 2023 der Leitfaden „Vielfalt leben!" neu aufgelegt. Auch Mitmach-Aktionen stehen auf dem Programm, so z. B. der Besuch der Dauerausstellung Belle WiÖffnet sich in einem neuen Fenster, der Diversity-Tag oder die Aktionswoche „Wiesbaden Engagiert!“Öffnet sich in einem neuen Fenster, wo das HSL 2025 und 2026 aktivÖffnet sich in einem neuen Fenster war. Die gemeinsamen Erlebnisse stärken die Vielfaltskompetenz der Mitarbeitenden ganz praktisch.
• Die Kompetenzen in der Kommunikation und Zusammenarbeit steigern wir u. a. durch gemeinsame Erlebnisse. So stehen im Jahreskalender des HSL einige Termine, an denen Beschäftigte abseits des Tagesgeschäfts zusammenkommen. Das sind u. a. das Personalevent, der Gesundheitstag oder unser Winterzauber. Auch auf Arbeitsebene fördern wir das Netzwerken unserer Beschäftigten: So gibt es zentral organisierte Besprechungen für die Abteilungsleitungen, die Führungskräfte, die Sachgebietsleitungen sowie die Referentinnen und Referenten und natürlich die Besprechungen innerhalb der einzelnen Organisationseinheiten und Teams.
• Wir analysieren in regelmäßigen Abständen die Altersstruktur unseres Hauses und führen basierend auf den Ergebnissen eine Personalbedarfsplanung durch. So wird sichtbar, welche Kompetenzen uns wo durch Fluktuation und Altersabgänge verloren gehen. Indem Lücken frühzeitig identifiziert werden, kann das Personalreferat gezielt Personal mit den gefragten Kompetenzen suchen.
• Im Juni 2026 wurden wir zum vierten Mal als Familienfreundlicher Arbeitgeber rezertifiziert. Unsere Zielvereinbarung zur Rezertifizierung mit dem Gütesiegel „Familienfreundlicher Arbeitgeber Land Hessen"Öffnet sich in einem neuen Fenster läuft bis 2030. Wir arbeiten bereits jetzt an den in der Vereinbarung gesetzten Zielen. Unser langfristiges Ziel ist es, allen Beschäftigten die bestmögliche Vereinbarkeit zu gewähren. So fördern wir die Zufriedenheit der Beschäftigten und stärken ihre Motivation und Energie, um neue Kompetenzen zu erwerben.
• Regelmäßige Netzwerktreffen für neue Beschäftigte bieten Gelegenheit, die Vernetzung als soziale Kompetenz aktiv einzuüben.
• Ein Offboarding-Leitfaden, den die AG ORGA und die AG Diversity gemeinsam erarbeitet haben, strukturiert und professionalisiert den Wissenstransfer für den Fall, dass Mitarbeitende längere Zeit ausfallen oder das Amt verlassen.

Was wir wollen:

• Den hohen Standard in Gesundheitskompetenzen beibehalten, den unsere Beschäftigten sich erarbeitet haben.
• Im Jahr 2026 eine Reihe von Führungskräfte-Foren zum Thema „Zusammenarbeit und Führung“ anbieten. Hier soll aus der Diskussion und Konsensfindung ein Leitbild für die Führung im HSL entstehen, das im Alltag gelebt wird.
• An der hessenweiten VGR 2026 teilnehmen, um zu erfahren, wie Führung von unseren Mitarbeitenden erlebt wird und die Führungskompetenzen unseres Führungspersonals weiter aufzubauen.
• Zukünftig Studierendenpraktika anbieten. So können wir am aktuellen wissenschaftlichen Diskurs teilhaben und uns bei der Zielgruppe Studierender als potenzieller Arbeitgeber positionieren.
• Eine Modell-Wissensakte auch für nicht-statistische Bereiche erstellen.
• Weiterhin ein hochwertiges und maßgeschneidertes Fortbildungsprogramm anbieten und die Angebote weiterentwickeln.
• Unser Onboardingprogramm weiterführen und mit der Unterstützung aller Beteiligten regelmäßig evaluieren.